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辞职被老板拒绝,该怎么办?

作者:时间:2020-07-30 08:48浏览:

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(图片来历:摄图网)

作者|Sean Ye  来历|瞎说职场(ID:HRInsight)

最近脉脉上呈现了某家互联网离任职工的团体吐槽,说离任后拿不到离任证明。

企业的骚操作包含:

1. 有必要供给下家的入职 offer,不然不能离任;

2. 口头竞业协议,不给竞业补偿,一切竞品都不让去,不然就发动竞业协议;

3. 离任脱敏期,即从说话第二天起请假一个月,一个月后才干离任。

我能了解企业的忧虑,但离任时刻见格式,这句话并不仅仅送给普通职工,也要送给企业。

这些操作中有合法行为,也有不合法的行为。

关于职场人来说,需求熟读劳作合同法,提高常识量,学会运用劳作法有理有据的和企业交流,是燃眉之急

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先上干货常识点

劳作合同法需求熟读,不是为了和企业打官司,而是为了在交流中有理有据,让企业和老板无法忽悠咱。

第三十七条:劳作者提早三十日以书面方式告知用人单位,能够免除劳作合同。劳作者在试用期内提早三日告知用人单位,能够免除劳作合同。

常识点:书面方式告知。你和上司说完等上司同意?离任为啥要他同意?随后就给公司HR 书面邮件奉告辞去职务。

第五十条:用人单位应当在免除或许停止劳作合一起出具免除或许停止劳作合同的证明,并在十五日内为劳作者处理档案和社会保险联系搬运手续。

常识点:书面辞去职务信发完之后,最长30天离任,之后最长15天开具离任证明,社保转出来。

第八十九条:用人单位违背本法规则未向劳作者出具免除或许停止劳作合同的书面证明,由劳作行政部门责令改正;给劳作者形成危害的,应当承当补偿职责。

常识点:给劳作者带来危害的(耽搁劳作者入职下家的),要补偿。

这不算完,我原先在外企人力资源公司,有一次,担任给客户打官司的法务司理和外国总司理诉苦:

客户的职工提出离任,底子不等劳作法约好的提早1个月的规则,第二天就离任了。

外国总司理好歹看过劳作合同法,不由得问:

这不违法吗?

业务司理不光懂劳作合同法,还参与过无数次裁定,他给出了裁定实操中裁定官的判罚方向:

维护职工求职的合法权益优先。

没有提早一个月提离任,是不是不开离任证明,不让职工走?

不能;反而应该当即帮职工处理离任证明。

不及时帮职工处理离任手续,会有什么结果?

假如影响了职工的下一份作业入职,职工能够投诉要求补偿。

我见过许多离任不被同意的事例,职工想辞去职务,跑去和上司/老板说。

老板说不可,你是不是要去竞品,不许去;你项目没做好,做好再去……

职工心里很冤枉,觉得不被尊重,但又忧虑强硬的话,公司不开离任证明,或许在离任证明里瞎写,耽搁自己下一份作业。

实际上,当你承认要辞去职务的时分,和老板打招呼的一起,也给 HR 发邮件,书面辞去职务信写好,签好字发过去。

从这个时刻点开端,你间隔离任最多只要30天了。

当收到你的辞去职务信的时分,HR 会开端倒计时,从离任处理,社保搬运到新人招聘,他们会当即作业起来。

在一个老练的大公司,不是一个Leader说不可,就跳不了槽的。

假如企业赶在你的离任程序上做任何四肢,你都能够经过告发、裁定以及网络曝光的方式,让企业支付更大价值。

02

离任时,见格式

我读过不少「离任时,要有格式」的文章,教育职工在离任时,要好好交代作业;不把公司的资源带走,不留下烂摊子给搭档和老板……

但事实上,在职工离任时,企业相同需求有更大的格式。

我能了解,企业期望人才岗位的无缝对接,期望留出充沛的时刻,招聘新人弥补岗位空缺。

但职工也需求尽早进入新东家适应作业。

怎么办?

咱们商量着来嘛。

我还记得在脱离Mercer的时分,老板亲身来问:

我知道你去参与创业项目了,必定也挺着急的。你想什么时分脱离,咱们极力协作。

感谢老板的支撑,我半个月后就拿到了离任证明。其时,我的接班人还没有入职。

没联系,当我辞去职务俩月后,接班人入职,遇到新的问题,我感觉义不容辞,全程电话辅导操作,把过往的文档又同步给了新人一份。

人人为我,我为人人,这样的企业才有大格式,才干招引一流的人才。

职场圈子不算大,未来没准还有相逢相遇乃至协作的时机,为什么要相互损伤呢?

贵司今日厌恶离任职工,你觉得未来这个职工未来还会考虑回到贵司作业吗?

贵司今日膈应离任职工,你觉得未来职工还会引荐他的朋友和同行参加贵司吗?

03

打造雇主品牌

从离任职工开端

有些时分,企业花大钱在互联网上消除负面,花大钱推行雇主品牌,在招聘网站上各种文章和视频招人。

作为人力资源从业者,我能了解,也很支撑企业出资打造自己良知雇主的人设。

但更要害的是,你怎么对待你自己的职工,怎么对待你的离任职工。

在大多数公司,人走茶凉是常事,许多企业对待离任后的职工都或多或少有不合理乃至不合法行为,比方人走了就没年终奖了。

这儿要表彰美世。持续贴截图(前搭档离任后展现美世发放年终奖的微信朋友圈)。

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当然,不给离任职工发年终奖,从法令层面来说,企业还有能够争的根据,职工一般也不愿意花时刻和精力去计较这些破事。

但还有些行为,真的让人疾恶如仇:

老板说离任职工坏话;

把提出离任的职工阻隔在搭档外;

在办离任手续上百般阻挠;

合理报销拒不同意。

我一个好朋友,曾经在一家互联网公司打拼了近2年,以一己之力把公司的用户运营团队打形成商场标杆。

后来他得到一个好时机换岗了,他的直线领导却是十分支撑他,还给他安排Farewell集会。

但公司总司理的格式感人,传闻这过后立马要求撤销集会。

我后来和朋友谈天,他就直言:

假如直线领导还需求他,他完全能够回去;可是不想再和总司理有纠葛了。

在许多公司,公司都有官方的校友录的。

在领英,顺手一搜就有一堆优质公司的校友群。

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我当年从Randstad换岗Mercer的时分,还专门经过领英找到Mercer的职工咨询薪资福利和老板风格……

不仅如此,公司乃至会定时安排离任职工集会,担负集会的费用。

一方面由于职工或许会去上下游公司,未来仍是协作伙伴;

另一方面,现已协作过的职工,未来假如有时机为什么不招聘回来呢?

他们对企业文化更认可,对企业的系统更了解,作为新人,融入本钱更低。

在国内,阿里和腾讯都有老练的离任职工安排:

腾讯的南极圈和阿里的前橙会。

有安排仅仅开端,期望国内企业在这方面能够越做越大度,越敞开。

而不是抱着离任即死敌的思想去对待离任搭档。

03

关于竞业协议

竞业协议的相关法令是维护企业的。

可是,我显着感觉到这个法令有逐步被企业扩大化运用的趋势。

比方,根据《劳作合同法》的规则:

只要高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员才可被列于竞业约束的目标。

事实上,现在有些公司恨不能连扫地阿姨都签竞业,恨不能全世界都是竞品。

我想告知职工的是,你换岗的下家是不是企业竞品,你是否归于竞业约束的目标,都是要法官判的,不是你决议的。

关于上司来说,你也是打工的职场人,也期望你意识到,你首先是一个自然人,离任的搭档不是仇敌,大概率未来仍是你在其他当地的搭档或许协作伙伴,乃至能够是朋友。

不要入戏太深,带入资本家人物,对自己没优点。

如果哪天被公司裁人,你的价值观估量得崩。

作者简介

Sean具有10多年的人力资源职业经历,先后供职于全球抢先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。作业之余,Sean的身份还包含榜首财经/南都周刊/领英专栏作家,知乎人力资源优异回答者。

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